В четырёх статьях для журнала Американского общества руководителей обучения Киркпатрик предложил оценивать тренинги на четырёх уровнях: понравилось ли участникам, чему они научились, изменилось ли их поведение на работе и что это дало организации.
Модель стала стандартом, но на практике большинство компаний до сих пор измеряют только первый уровень, анкеты в конце тренинга. Их иронично называют «улыбочными листами».
Модель часто рисуют как пирамиду: каждый следующий уровень важнее и сложнее для измерения. В 2016 году Джеймс и Венди Киркпатрик предложили «новую модель Киркпатрика», где обучение планируют с конца: сначала результат для бизнеса, потом поведение, которое к нему приведёт.
Исследования показывают, что связь между уровнями слабая. Студенту может понравиться тренинг, на котором он ничему не научился, и наоборот.
Что взять методологу
- Анкета удовлетворённости не измеряет обучение. Добавляйте проверку навыка и смотрите на поведение после курса.
- Проектируйте с четвёртого уровня: какой результат нужен — какое поведение к нему ведёт — чему научить — как сделать, чтобы понравилось.
- Kirkpatrick D. Techniques for evaluating training programs // Journal of ASTD, 1959.
- Alliger G. et al. A meta-analysis of the relations among training criteria // Personnel Psychology, 1997.